Консультант Eqiva Наталья Борова, по приглашению «Ведомостей», выступила на конференции Medical Business в Москве. На сессии про бренд работодателя Наталья предложила посмотреть на проблему с другого ракурса: например, попробовать инструменты маркетинга в отношении сотрудников клиник.
Посмотреть видео выступления
Тезисы выступления:
• Оценка бренда
Бренда «для всех» не существует.
Работа маркетологов начинается с того, что он определяет, чем пациент его клиники отличается от пациента конкурента в соседнем квартале. И что делать, чтобы соответствовать потребностям своей аудитории. Это утверждение никого не удивит.
Но знает ли HR, чем его сотрудники отличаются от сотрудников соседней клиники? Что для них важно и почему они приходят работать именно в вашу клинику?
Бренд — это не столько «какие мы». Бренд — это то, что про нас думают. Особенно те, кто у нас не работает. Или те, кто к нам НЕ пошел работать.
Даже если вы не занимаетесь HR-брендом, он все равно есть. Люди про вашу клинику что-то думают. Без исследования — не узнать, что именно.
Находясь в банке, невозможно прочитать этикетку, поэтому к внутренним замерам ENPS хорошо бы добавить экспертизу от внешних профессионалов, которые хорошо знают конкурентную среду.
• Изучение опыта
Как поддерживать, вовлекать и мотивировать медицинские кадры? Мы живем в эпоху «экономики впечатлений». Эмоции и впечатления становятся новой валютой — новыми квадратными метрами. Мы продаем пациенту не только компетенцию, но и впечатление. Предпринимаем попытки сделать опыт взаимодействия с клиникой позитивным.
Сотрудники тоже нуждаются в этом. Хотите предупредить выгорание — давайте новые и впечатления.
Сотрудник «заскучавший», потерявший кайф и драйв — потерянный сотрудник. А терять людей не в наших интересах — потому что работать с имеющимся всегда дешевле в десятки раз, чем искать нового.
Исследования показывают, что бесполезно спрашивать, что улучшить и изменить у сотрудников. Не всегда человек может сформулировать свою цель, понять, что его мотивирует на самом деле. К традиционным интервью и анкетированию я предлагаю добавить классические маркетинговые инструменты изучения опыта. Изучить, как строится обычный день сотрудника, понять, где есть трудности и попытаться их преодолеть (там, где возможно).
• Прикладные инструменты
1. Таргетированная реклама: помогает и при массовом наборе сотрудников, и при поиске узкого специалиста, а также «дотянуться» до тех, кто не в активном поиске работы.
2. WordStat: для того, чтобы оценить спрос на вакансии клиники.
3. Яндекс.Метрика: чтобы понять, сколько целевых действий на странице клиники с вакансиями.
4. Создание отдельных лендингов под вакансии.
5. Создание контента о работе в компании на любых доступных площадках — сайт и соцсети клиники, страничка на рекрутинговом портале, медиа.
Посмотреть видео выступления
Тезисы выступления:
• Оценка бренда
Бренда «для всех» не существует.
Работа маркетологов начинается с того, что он определяет, чем пациент его клиники отличается от пациента конкурента в соседнем квартале. И что делать, чтобы соответствовать потребностям своей аудитории. Это утверждение никого не удивит.
Но знает ли HR, чем его сотрудники отличаются от сотрудников соседней клиники? Что для них важно и почему они приходят работать именно в вашу клинику?
Бренд — это не столько «какие мы». Бренд — это то, что про нас думают. Особенно те, кто у нас не работает. Или те, кто к нам НЕ пошел работать.
Даже если вы не занимаетесь HR-брендом, он все равно есть. Люди про вашу клинику что-то думают. Без исследования — не узнать, что именно.
Находясь в банке, невозможно прочитать этикетку, поэтому к внутренним замерам ENPS хорошо бы добавить экспертизу от внешних профессионалов, которые хорошо знают конкурентную среду.
• Изучение опыта
Как поддерживать, вовлекать и мотивировать медицинские кадры? Мы живем в эпоху «экономики впечатлений». Эмоции и впечатления становятся новой валютой — новыми квадратными метрами. Мы продаем пациенту не только компетенцию, но и впечатление. Предпринимаем попытки сделать опыт взаимодействия с клиникой позитивным.
Сотрудники тоже нуждаются в этом. Хотите предупредить выгорание — давайте новые и впечатления.
Сотрудник «заскучавший», потерявший кайф и драйв — потерянный сотрудник. А терять людей не в наших интересах — потому что работать с имеющимся всегда дешевле в десятки раз, чем искать нового.
Исследования показывают, что бесполезно спрашивать, что улучшить и изменить у сотрудников. Не всегда человек может сформулировать свою цель, понять, что его мотивирует на самом деле. К традиционным интервью и анкетированию я предлагаю добавить классические маркетинговые инструменты изучения опыта. Изучить, как строится обычный день сотрудника, понять, где есть трудности и попытаться их преодолеть (там, где возможно).
• Прикладные инструменты
1. Таргетированная реклама: помогает и при массовом наборе сотрудников, и при поиске узкого специалиста, а также «дотянуться» до тех, кто не в активном поиске работы.
2. WordStat: для того, чтобы оценить спрос на вакансии клиники.
3. Яндекс.Метрика: чтобы понять, сколько целевых действий на странице клиники с вакансиями.
4. Создание отдельных лендингов под вакансии.
5. Создание контента о работе в компании на любых доступных площадках — сайт и соцсети клиники, страничка на рекрутинговом портале, медиа.